Учился. Понимал. Сдавал. И… не применил.

Человек может пройти курс, получить сертификат, даже сдать экзамен с первого раза - и при этом ничего не изменить в своей работе.

Обучение было. Бумага есть. Результата - ноль.

Почему? Потому что не было задачи. Не было практики. Не было смысла.

Учиться ради галочки - демотивирует

Сотрудники чувствуют это сразу. Особенно умные. Особенно опытные.

- «Я и так загружен. Мне ещё что-то слушать, а потом всё равно делать по-старому?»

- «Ну, сдам. И что дальше? Кто-то меня за это повысит?»

Всё. Мотивации нет. Даже премия не помогает.

Если человек живёт в зоне комфорта - «деньги за диплом» его не разбудят. Это уже не работает.

Сложная задача - другой тип мотивации

Когда задача действительно сложная, мотивация должна быть внутренней.

И она появляется, если:

• человек видит ценность для себя;

• он может влиять на процесс;

• он чувствует, что делает что-то настоящее.

Это подтверждают и исследования.

Например, Дэн Пинк в своём исследовании показывает: при интеллектуальной работе эффективны не бонусы, а три вещи:

1. автономия,

2. мастерство,

3. смысл.

Решение - обучение через реальную практику

Вместо того чтобы учить «просто МСФО» или «просто ACCA», дайте сотруднику реальную задачу, которую он должен решить в процессе обучения.

Это может быть:

• переработка отчётности,

• внедрение инструмента,

• оптимизация расчёта,

• пересмотр бюджета,

• разработка политики и пр.

Это уже не курс - это проект.

Он важен для бизнеса, а значит:

• мотивация появляется сама;

• обучение становится логичным;

• знания сразу превращаются в действия.

Это и есть обучение через действие (Action Learning)

На Западе это давно называют Action Learning или Social Project - обучение, в котором человек учится, одновременно решая задачу.

У нас можно называть проще: практико-ориентированный подход.

Важно не название. Важно, чтобы человек шёл не в «курс» - а в решение.

Как это внедрить в компании

1. Перед началом обучения - задать вопрос: «Какую задачу ты можешь решить по ходу обучения?»

2. Выстроить курс так, чтобы он вёл к решению этой задачи (модули, кейсы, практика, менторство)

3. В конце - не экзамен, а результат: «Что ты сделал? Как это повлияло на работу?»

Итог: сотрудники не мотивированы «проходить курсы».

Но они мотивированы решать реальные задачи, если видят в этом смысл.

Именно поэтому обучение должно быть:

• адаптированным,

• привязанным к практике,

• встроенным в рабочий процесс.

Такое обучение не нужно «навязывать». Оно работает - потому что даёт результат. И компании, и человеку.

Если вам необходима помощь с внедрением такого подхода в вашей организации - оставьте запрос и мы с радостью поможем.