Компания обучила 100 человек. На экзамен дошли 40. Сдал - один.

Такую историю в Узбекистане рассказывают не в шутку, а всерьёз. И это не единичный случай.

Сегодня многие компании инвестируют в обучение сотрудников: платят за курсы, закупают лицензии, приглашают преподавателей.

Но в ответ - тишина. Результатов нет. Люди не сдают экзамены, бросают обучение на полпути, а некоторые и вовсе списывают - лишь бы «отчитаться».

Почему?

Корень проблемы - отсутствие мотивации

Сотрудники не горят желанием учиться. Они не видят, зачем. Им спускают обучение «сверху» - без объяснений, без связи с реальностью. В итоге:

• списывают - в онлайн-курсах, из интернета, у коллег, отовсюду;

• не доходят до конца - бросают обучение на 2–3 модуле;

• не идут на экзамен - «ну, не до этого»;

• не сдают - даже если дошли. Из 5 человек сдал один. Из 100 - никто.

Деньгами не решить

«Дадим премию за сертификат», - часто говорят в компаниях. Но не работает. Почему?

Потому что деньги не мотивируют, когда человек находится в зоне комфорта. У него стабильная зарплата, нормальные условия, минимальный стресс. Зачем напрягаться?

И это не домыслы.

Исследования поведенческих экономистов (в том числе Дэна Пинка) показывают:

• При сложных интеллектуальных задачах внешняя мотивация (деньги, бонусы) теряет эффективность.

• Людей двигает смысл, а не обещание денежного приза где-то в конце.

Что с этим делать?

1. Дайте человеку цель, а не курс

Прежде чем отправлять учиться - объясните, зачем ему это.

Например: «Ты пройдёшь обучение, чтобы взять на себя управленческий учёт филиала. Это рост, и это шаг к новой роли».

2. Привяжите обучение к реальной задаче

Обучение ради галочки не работает. Обучение ради решения задачи - да.

У сотрудника должна быть конкретная рабочая ситуация, где он применит знания:

- расчёт, который он автоматизирует;

- отчёт, который он улучшит;

- процесс, который оптимизирует.

Это сразу повышает интерес. Это уже не «курс», а инструмент.

3. Поддержите в процессе, а не в финале

Вместо «дотянешь - получишь бонус» - лучше поддерживать человека внутри процесса:

• регулярные мини-шаги;

• менторство;

• внутренний чат;

• разборы;

• лайтовые контрольные точки.

Так появляется ощущение, что обучение - часть рабочего процесса, а не внешняя нагрузка.

Вывод: если обучение навязано, непонятно и никак не связано с задачами - оно обречено.

Мотивация не возникает «потому что надо». Она появляется, когда есть:

• чёткая цель;

• возможность применить;

• поддержка в процессе;

• ощущение роста.

👉 Следующая статья - про темп обучения: почему один формат на всех не работает и как это исправить.