Индустрия корпоративного обучения переполнена обещаниями: искусственный интеллект, микрообучение, гибридные форматы. Однако практика показывает иную картину. Внутри компаний обучение по-прежнему остается вторичной инициативой, уступающей операционным задачам.

Для понимания реального положения дел мы проанализировали ответы 138 представителей бизнеса.

• Специфика выборки: 78,9% — малый и средний бизнес (до 1 000 сотрудников).

• Лица, принимающие решения (ЛПР): 78,9% респондентов — HR/L&D-специалисты и руководители функций.

Главный вывод исследования: рынок страдает не от дефицита образовательных программ, а от нехватки управленческой зрелости.

1. Иллюзия систематизации: обучение есть, системы — нет

Корпоративное обучение стало нормой, но граница зрелости бизнеса сегодня проходит не по факту наличия курсов, а по способности управлять ими как бизнес-функцией.

• 84,2% компаний уже обучают сотрудников.

• Из них лишь 36,8% имеют выстроенную систему.

• 47,4% проводят обучение хаотично и нерегулярно.

• Оставшиеся компании либо только планируют старт (7,9%), либо не обучают персонал вовсе (7,9%).

Заметна прямая корреляция между размером бизнеса и зрелостью процессов: чем меньше компания, тем чаще обучение носит характер «тушения пожаров».

2. Прагматизм рынка: продажи и офлайн побеждают ИИ и digital

Несмотря на глобальный тренд на цифровизацию, бизнес мыслит утилитарно. Компании покупают не новизну, а решение базовых задач. Искусственный интеллект вошел в повестку, но пока не способен вытеснить классические запросы.

Топ-5 востребованных тем:

1. Продажи и клиентский сервис — 63,2%

2. Управление командой и лидерство — 50,0%

3. Коммуникации и soft skills — 47,4%

4. Финансовая грамотность и управленческий учет — 42,1%

5. Работа с ИИ и цифровыми инструментами — 34,2%

Аналогичный консерватизм наблюдается в выборе форматов. Офлайн лидирует с огромным отрывом, воспринимаясь как более управляемый инструмент для изменения командной динамики.

Предпочтительные форматы:

• Групповые офлайн-тренинги — 68,4%

• Микс форматов — 28,9%

• Групповые онлайн-курсы и игровые форматы — по 23,7%

• Индивидуальное обучение, микрообучение и работа с тренером — по 21,1%

3. «Бермудский треугольник» обучения: мотивация, менеджмент, метрики

Обучение проваливается не из-за плохого контента, а из-за отсутствия питательной среды внутри организации. Бизнес сталкивается с системными барьерами.

Открытые ответы респондентов подтверждают этот тезис: главным тормозом выступают бюджет (26,3%) и позиция руководства (23,7%), а не методология.

4. Бюджеты и ЛПР: непрозрачные инвестиции

Корпоративное обучение во многих компаниях пока не оформлено как прозрачная инвестиционная категория.

• 60,5% респондентов не смогли назвать годовой бюджет на обучение одного сотрудника («не могу сказать точно»).

• Из тех, кто ведет учет, бюджеты распределились так: до $300 (10,5%), $301–500 (10,5%), $501–800 (10,5%), более $1 100 (7,9%).

При этом обучение — это не исключительно HR-зона. Решения принимаются на высшем уровне бизнеса: в 50,0% случаев финальное слово за CEO, HR-директор участвует лишь в 31,6% случаев, коллегиально — 21,1%, руководители отделов и собственники — по 18,4%.

Критерии выбора внешнего провайдера:

Бизнес ищет баланс между экономикой и надежностью: цена (68,4%), гарантии результата (55,3%), репутация (52,6%), адаптация под специфику (50,0%), уникальность (39,5%), отзывы (34,2%) и гибкость (31,6%). Примечательно, что 55,3% компаний пока вообще не имеют опыта внедрения внешних обучающих платформ, а 18,4% имеют смешанный или негативный опыт. Лишь у 23,7% он позитивный (еще 2,6% в процессе).

5. Парадокс готовности к изменениям

Уровень декларативной открытости компаний к изменениям высок: средняя оценка — 3,92 из 5 (медиана — 4, причем 71,1% поставили 4 или 5).

Важная закономерность: чем выше текущая зрелость L&D-функции, тем выше готовность развиваться дальше.

• Компании с системным подходом — 4,43

• С нерегулярным обучением — 4,00

• Планирующие начать — 3,00

• Не обучающие сотрудников — 2,00

Система не консервирует процессы, а создает инфраструктуру для инноваций. Цели на 2025-2026 годы отражают это переходное состояние: повышение квалификации (26,3%), фокус на продажах (15,8%) и лидерстве (15,8%), оценка ROI (10,5%). Однако у 15,8% компаний цели все еще не определены.

Заключение

Бизнес прошел этап, когда нужно было убеждать руководителей в пользе обучения. Сегодня главный запрос звучит иначе: как встроить обучение в архитектуру бизнеса, чтобы оно влияло на финансовые метрики, а не оставалось абстрактным «развитием ради развития». Рынок готов к качественному скачку, но для этого компаниям придется научиться считать L&D-бюджеты и требовать от топ-менеджмента вовлеченности в образовательный процесс.